Örgütsel adalet algısının örgütsel bağlılığa etkisi: Bahşiş havuzu ile bireysel bahşiş sisteminin karşılaştırılması

Abstract

Ulusal ve uluslararası rekabetin çok yoğun olarak yaşandığı günümüzde örgütlerin, rakiplerine üstünlük sağlayabilmek adına, nitelikli işgörenlerini örgütte tutması artık bir zorunluluk haline gelmiştir. Nitelikli işgörenleri sadece maddi olanaklarla örgütte tutabilmek pek mümkün değildir. İşgörenleri anlayabilmek, onların ihtiyaçlarına cevap verebilmek ve örgüt ile işgören arasında istenen uyumu yakalayabilmek gerekir. İşgörenlerin ortak amaçlara yönelik faaliyetlere yönlendirilmesi birçok örgütsel unsur ile açıklanabilir. Bu unsurların en önemlilerinden biri örgütsel bağlılıktır. Çünkü örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgütle özdeşleşmesini, örgütsel amaçlara yönelik çaba harcamasını ifade eder. Örgütsel bağlılığın en önemli belirleyicilerinden biri ise örgütsel adalet algısıdır. İşgörenlerin kendilerine örgüt içerisinde adil bir yaklaşım gösterildiği algısı, örgüte bağlanmalarında büyük rol oynamaktadır. Örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık birçok olumlu örgütsel davranışın gelişmesini sağlar. Başarının büyük ölçüde işgörenlerin tutumlarına bağlı olduğu yiyecek-içecek işletmelerinde bu davranışlar daha da önemli hale gelmektedir. Dolayısıyla restoran yöneticileri, örgütsel amaçlara ulaşmak için örgütsel adalet algısı ve örgütsel bağlılığı yüksek işgörenler yaratmak zorundadır. İşgörenlerin örgütte elde ettikleri maddi kazanım, örgütsel adalet algısının şekillenmesinde ve örgütsel bağlılığın oluşmasında etkilidir. Restoran servis personelinin kazancının önemli bir kısmını bahşiş gelirleri oluşturmaktadır. Havuz sistemi ve bireysel sistem, sektörde yaygın olarak kullanılan bahşiş dağıtım yöntemleridir. Bu çalışmada temel amaç, restoran servis personelinin örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılıklarına etkisinde bahşiş dağıtım sistemlerinin (havuz/bireysel) rolünü ortaya koymaktır. Ayrıca, işgörenlerin hangi bahşiş dağıtım sistemini tercih ettiği de belirlenecektir. Bu amaç doğrultusunda Alanya'da gerçekleştirilen araştırmada kolayda örneklem yöntemi ile 466 adet anket toplanmıştır. Araştırmada, doğrulayıcı faktör analizi, ANOVA, T testi, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. İki bahşiş dağıtım sisteminde de, adalet algısının bağlılığı etkilediği görülmüştür. Ancak havuz dağıtım sisteminde örgütsel bağlılığı, dağıtım ve süreç adaleti açıklarken; bireysel sistemde etkileşim adaletinin açıkladığı anlaşılmaktadır. Bireysel sistemde, dağıtım adaleti algısının ve normatif bağlılığın daha yüksek olduğu görülmektedir. Araştırmaya katılan servis personelinin çoğunluğu bireysel bahşiş dağıtım sistemini tercih etmektedir.

It becomes a necessity for businesses to keep the qualified employees to outcompete the rivals in highly competitive national and international market. It is not possible to keep the employees just with pecuniary resources. Managers have to understand the employees, meet their needs and settle the ideal harmony between the employees and business. Motive the employees to the activities related to common goals can be explained with many organizational factors. Organizational commitment is one of these factors. Organizational commitment means the identification of employees with the business and the effort to achieve the organizational goals. One of the most important determinants of organizational commitment is organizational justice perception. Employees' perception of fairness plays a significant role in their commitment to the organization. Organizational justice and organizational commitment ensure many other favorable organizational behaviors. These favorable behaviors are much more important in food and beverage businesses in which the success depends highly on employees' attitudes. Hence the restaurant managers have to create employees who have organizational justice perception and are highly committed. Income of employees has effect on shaping of organizational justice and hence forming of organizational commitment. Significant part of the income of service staff is generated by tips. Pooling and individual system are the common methods of tip distribution in practice. The main purpose of this study, to present the role of pooling and individual tip distribution systems on the effect of organizational justice on organizational commitment. Besides, which distribution system employees prefer will be determined. For this purpose, 466 surveys gathered with convenience sampling method in Alanya. Confirmatory factor analysis, ANOVA, T test, correlation and regression analysis are used in the research. Justice perception has an effect on commitment in both distribution systems. But while distributive and procedural justice explain organizational commitment in pooling distribution system; interactional justice explain it in individual system. Distributive justice perception and normative commitment are high in individual distribution system. Most of the participants prefer individual tip distribution system.