Bu çalışmanın amacı, değerlerle yönetimin insan kaynakları yönetimi (İKY) uygulamaları üzerindeki etkisinin ve bu ilişkide örgütsel kibir ve örgütsel tevazunun düzenleyici rolü olup olmadığının belirlenmesidir. Araştırmanın örneklemini Kayseri Organize Sanayi Bölgesi'nde faaliyet gösteren işletmelerin çalışanları arasından seçilmiş bir katılımcı grubu oluşturmaktadır (n=416). Saha araştırmasının verileri, güvenirliği ve geçerliliği test edilmiş ölçeklerden oluşan bir anket aracılığıyla toplanmıştır. Elde edilen veriler varyans temelli kısmi en küçük kareler yapısal eşitlik modellemesi (KEKK-YEM) ile analiz edilmiştir. Araştırma bulgularına göre; İKY uygulamalarından insan kaynakları (İK) planlamasını değerlerle yönetimin pasif boyutunun negatif ve anlamlı şekilde, yapısal boyutunun ise pozitif ve anlamlı şekilde etkilediği saptanmıştır. Değerlerle yönetimin sezgisel ve yapısal boyutlarının İKY uygulamalarından iş analizini pozitif ve anlamlı şekilde, pasif boyutunun ise negatif ve anlamlı şekilde etkilediği gözlemlenmiştir. Değerlerle yönetimin ilham ve sezgisel boyutlarının İKY uygulamalarından işe alım ve personel seçimini pozitif ve anlamlı şekilde, pasif boyutunun ise negatif ve anlamlı şekilde etkilediği gözlemlenmiştir. Değerlerle yönetimin ilham ve sezgisel ve yapısal boyutlarının İKY uygulamalarından eğitim ve geliştirmeyi pozitif ve anlamlı şekilde, pasif boyutunun ise negatif ve anlamlı şekilde etkilediği tespit edilmiştir. Değerlerle yönetimin ilham boyutunun İKY uygulamalarından performans değerlendirmeyi ve iş değerlemeyi pozitif ve anlamlı şekilde, pasif boyutunun ise negatif ve anlamlı şekilde etkilediği saptanmıştır. Değerlerle yönetimin pasif boyutunun İKY uygulamalarından ücretlendirmeyi negatif ve anlamlı şekilde etkilediği gözlemlenmiştir. Değerlerle yönetimin sezgisel ve yapısal boyutlarının İKY uygulamalarından iş sağlığı ve güvenliğini pozitif ve anlamlı şekilde, pasif boyutunu ise negatif ve anlamlı biçimde etkilediği saptanmıştır. Çalışma bulgularına göre değerlerle yönetim boyutlarının tamamı ile İKY uygulamalarından eğitim ve geliştirme ile kariyer yönetimi arasında tespit edilen anlamlı ilişkilerden yola çıkılarak yeni bir kariyer geliştirme modeli olan "Değerlerle Kariyer Geliştirme Modeli" önerilmiştir. Örgütsel kibrin düzenleyici etkisine yönelik sonuçlar incelendiğinde; örgütsel kibrin değerlerle yönetimin ilham boyutu ile İKY uygulamalarından İK planlaması arasındaki ilişkide güçlendirici düzenleyici rolü, yapısal boyutu ile İK planlaması ilişkisinde ise azaltıcı düzenleyici rolü saptanmıştır. Örgütsel kibrin değerlerle yönetimin ilham boyutu ile İKY uygulamalarından iş analizi arasındaki ilişkide de güçlendirici düzenleyici rolü tespit edilmiştir. Örgütsel kibrin değerlerle yönetimin pasif ve yapısal boyutları ile İKY uygulamalarından işe alım ve personel seçimi arasındaki ilişkide yine güçlendirici düzenleyici rolü saptanmıştır. Örgütsel kibrin değerlerle yönetimin ilham boyutu ile İKY uygulamalarından kariyer yönetimi ve iş sağlığı ve güvenliği arasındaki ilişkileri zayıflatıcı düzenleyici rolü saptanmıştır. Örgütsel kibrin sezgisel boyut ile kariyer yönetimi ve iş sağlığı ve güvenliği arasındaki ilişkileri bu defa güçlendirici düzenleyici rolü saptanmıştır. Örgütsel tevazunun düzenleyici etkisine yönelik sonuçlar göz önüne alındığında, örgütsel tevazunun değerlerle yönetimin pasif boyutu ile İKY uygulamalarından İK planlaması arasındaki ilişkide güçlendirici düzenleyici rolü gözlemlenmiştir. Örgütsel tevazunun değerlerle yönetimin sezgisel boyutu ile İKY uygulamalarından hem işe alım ve personel seçimi hem de eğitim ve geliştirme arasındaki ilişkileri güçlendirici düzenleyici rolü tespit edilmiştir. Örgütsel tevazunun değerlerle yönetimin pasif boyutu ile İKY uygulamalarından performans değerlendirme arasındaki ilişkide zayıflatıcı düzenleyici rolü gözlemlenmiştir. Son olarak çalışmanın bazı kısıtları vurgulanmış, uygulamalara dair yöneticilere ve gelecekte gerçekleştirilebilecek çalışmalar için araştırmacılara bazı öneriler sunulmuştur.
The aim of this study is to determine whether management by values is effective on the human resoueces management (HRM) practices and to explore organizational arrogance and humility have a moderating role in the relationship between them. The sample of the study consists of a participant group selected from the employees of the commercial enterprises operating in the Kayseri Organized Industrial Zone (n=416). The data were collected through a survey consisting of the scales whose reliability and validity were tested before. The data were analyzed with the variance-based partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). According to the analysis, it has been found that the inactive dimension of management by values affected human resources (HR) planning significantly and negatively whereas its intrinsic dimension affected it vice versa. It has been observed that the intuitive and intrinsic dimensions of management by values had a positive and significant effect on job analysis from HRM practices, while the its inactive dimension had a negative and significant effect on it. It has been also observed that the inspirational and intuitive dimensions of management by values positively and significantly affect the recruitment and selection of personnel from HRM practices, while its inactive dimension affected it negatively and significantly. It has been determined that inspirational, intuitive and intrinsic dimensions of management by values affected training and development from HRM practices positively and significantly while its inactive dimension had a negative and significant affect on it. It has been also determined that the inspiration dimension of management by values affected performance and job evaluation from HRM practices in a positive and meaningful way, while its inactive dimension affected it negatively and significantly. It has been observed that the inactive dimension of management by values negatively and significantly affected the remuneration from HRM practices. It has been determined that the intuitive and intrinsic dimensions of management by values affect occupational health and safety positively and significantly, and its inactive dimension had a negative and significant impact on it. According to the findings, as a new career development model "Career Development Model by Values" was proposed based on the significant associations between all dimentions of management by values and training, development and career management from HRM practices. When the findings regarding the moderating effect of organizational arrogance were examined, it was determined that organizational arrogance had a reinforcing moderating role in the relationship between the inspirationl dimension of management by values and HR planning from HRM practices, whereas it had a reducing moderating role in the relationship between its intrinsic dimension and HR planning. It has also been determined that organizational arrogance had an strenghtening moderator role in the relationship between the inspirational dimension of management by values and job analysis from HRM practices. It has been found that organizational arrogance had a reinforcing moderating role in the relationship between inactive and intrinsic dimensions of management by values and recruitment and personnel selection from HRM practices. It has been determined that organizational arrogance had an weakening moderating role the relationships between inspiration dimension of management by values and career management and occupational health and safety from HRM practices. It has been determined that organizational arrogance had a reinforcing and moderating role in the relationship between the intuitive dimension and career management and occupational health and safety. When the findings regarding the moderating effect of organizational humility was taken into consideration, it has been observed that organizational humility had a reinforcing moderator role in the relationship between the inactive dimension of managementby values and HR planning from HRM practices. It has been determined that organizational humility had a strengtening moderating role in the relationship between the intuitive dimension of management by values and recruitment and personnel selection and training and development from HRM practices. It has been observed that organizational humility had a weakening moderator role in the relationship between the inactive dimension of management by values and performance appraisal from HRM practices. Finally, several limitations of the study were emphasized, and some suggestions were presented to the administrators and researchers regarding the corresponding practices and future studies.
