Algılanan örgütsel adaletin örgütsel bağlılık üzerine etkileri: Kayseri imalat sanayinde bir uygulama

Abstract

Algılanan örgütsel adalet; örgütlerdeki uygulamaların çalışanlarca adil olarak algılanmasıdır. Çalışanlar elde ettikleri kazanımları diğer çalışanların elde ettiği kazanımlarla karşılaştırır. Bu kazanımların hakkaniyete uygun şekilde dağıtılması çalışanlarda adalet algısının oluşmasına neden olurken tersi bir durumda ise, çalışan hak ettiği kazanımı elde edemediğini düşünerek adaletsizlik kavramının örgüt içerisinde egemen olmasına neden olur. Ayrıca bu durum çalışanlarda; kızgınlık, kırgınlık, öfke gibi olumsuz duyguların artmasına da yol açar. Örgütsel bağlılık ise, çalışanların örgütüyle özdeşleşmesi ve örgütte kalma isteği şeklinde ifade edilebilir. Çalışanlar örgüt içerisinde uygulamalarda adaletin varlığına inanırsa örgütte kalmak için çaba sarf edecek ve örgütüne karşı olumlu tutum ve davranış geliştireceklerdir. Bu kapsamda çalışmanın amacı, örgütsel bağlılık ve onun öncülü olarak görülen, örgütsel adalet algısı arasındaki ilişkinin kuramsal açıdan incelenmesi ve adaletin örgüte olan bağlılığa etkisinin uygulamalı olarak belirlenmesidir. Bu amaca ulaşabilmek için Kayseri ilinde faaliyet gösteren büyük ölçekli 5 imalat işletmesinde çalışan idari personelin algıladıkları adaletin, örgütlerine olan bağlılığı nasıl etkilediği araştırılmıştır. Bu 5 firmada yer alan 250 idari personele anketler uygulanmıştır. Araştırma sonucunda, araştırmaya katılan idari personelin; örgütsel adaletin alt boyutu olan dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet algıları ile örgütsel bağlılığın alt boyutları olan duygusal, normatif ve devam bağlılıkları arasındaki ilişki incelenmiştir. Özelden genele gidilerek genel bir sonuca ulaşılmaya çalışılmıştır. Araştırma sonucunda, algılanan adalet boyutları içerisinde yer alan etkileşimsel adalet boyutunun diğer adalet boyutlarına oranla bağlılık türlerini en yüksek düzeyde açıklayan boyut olduğu tespit edilmiştir. Araştırma bulgularına göre, dağıtım adaleti ve işlem adaletinin örgütsel bağlılık üzerinde pozitif ama anlamlı olmayan bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Buna karşın, etkileşim adaletinin örgütsel bağlılık üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu saptanmıştır. Çalışmanın bazı kısıtları olduğu belirtilmiştir. Çalışma yapmayı arzulayan araştırmacılara ve çalışanlarının bağlılığını yükseltmek isteyen işletme yöneticilerine bazı önerilerde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler : Örgütsel Adalet, Dağıtım Adaleti, Etkileşimsel Adalet, İşlem Adaleti, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Normatif Bağlılık, Devam Bağlılığı

Perceived organizational justice; the practices in organizations is perceived as fair by employees. Employees compare the gains they have achieved with the gains achieved by other employees. While equitable distribution of these gains causes justice perception, on the other hand employees causes to dominate the concept of injustice within the organization. In addition this case leads to increase negative emotions like as anger, resentment, and fury on employees. Organizational commitment can be expressed in the form of employees identify with the organization and request to stay in the organization. If employees believe in the existence of justice in applications within the organization, they in the will endeavor to stay in organization and will develop positive attitudes and behaviors for their organization. In this context, the purpose of this study, the relationship between organizational commitment and perceived organizational justice is investigated from theoretical perspective and the effect of commitment to the organization of justice is determined as a practical application To achieve this goal, comprehended justice of administrative staff who works in 5 large-scaled manufacturing companies operate in Kayseri was searched that how affects the interdependence to their organization. Questionnaires were applied to 250 administrative staff who work in this 5 companies. As a result of research, administrative staff involved in research; the relationships distributive justice, procedural justice and interactional justice perceptions which are sub-dimensions of organizational justice between emotional, normative and continuance commitment which are sub-dimensions of organizational commitment have examined. A general conclusion has been tried to reach by going from specific to general. As a result of research, the interactional justice dimension that in the perceived justice dimensions compared with other justice dimensions the dimension which is describing the highest level of commitment types has been determined. According to research results, it is determined that distribution justice and procedural justice have a positive but not a meaningful effect on the organizational commitment. On the contrary, it is determined that interactional justice has a positive effect on the organizational commitment. Also in this study, stated that the limitations of this thesis and some suggestions have been made to researchers who want to study and managers who want to increase the commitment of employees. Key Words : Organizational Justice, Distribution Justice, Interactional Justice, Procedural justice, Organizational Commitment, Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment